Telefonunuz Çalmazsa O Hafta Maaşınız da Yok: İngiltere’nin zero-hours contract Gerçeği

Bu yazı 17 Ağustos 2026 tarihinde yayınlanmıştır

Elif sabah erkenden uyandı.

Hazırlandı, kahvesini içti, montunu giydi ve işe gitmek üzere evden çıktı.

Londra’da küçük bir kafede çalışıyor.

O gün sekiz saatlik vardiyası var.

En azından Elif öyle biliyor.

Otobüs durağına doğru yürürken telefonu titriyor.

İş yerinden bir mesaj:

“Bugün beklediğimiz kadar yoğun değiliz. Gelmene gerek yok.”

Elif birkaç saniye ekrana bakıyor.

Sonra yönünü değiştirip eve doğru yürümeye başlıyor.

Kafeye bugün yeterince müşteri gelmeyecek.

Dolayısıyla Elif’e de ihtiyaç yok.

İşletme açısından bakınca basit bir hesap.

Ama şimdi bir de Elif’in tarafından bakalım.

Elif o gün sekiz saat çalışacağını düşünüyordu.

Ay sonundaki gelirini hesaplarken o sekiz saati de hesaba katmıştı.

Şimdi o para yok.

Peki Elif’in kirasından o günün payı da silindi mi?

Elektrik şirketi,

“Bugün vardiyan iptal edilmiş, faturandan biraz düşelim” diye mesaj gönderdi mi?

Market fiyatları o gün Elif için biraz ucuzladı mı?

Çocuğu varsa childcare masrafı ortadan kalktı mı?

Hayır.

Çünkü Elif’in giderleri sabit. Ama geliri değil.

İngiltere’de yıllardır tartışılan zero-hours contract, yani sıfır saat sözleşmesinin insan hayatındaki karşılığı bazen tam olarak bu.

Bir mesaj.

Ve o mesajla değişen bir günlük kazanç.

Zero-hours contract nedir?

İngiltere’de çalışıyorsanız bu kavramı bilmenizde fayda var.

Zero-hours contract, genel olarak işverenin çalışana belirli bir asgari çalışma saati garanti etmediği çalışma biçimi.

Bir hafta 30 saat çalışabilirsiniz.

Sonraki hafta 12 saat.

Bir sonraki hafta belki hiç.

Dolayısıyla size söylenen saatlik ücret tek başına ne kadar kazanacağınızı göstermeyebilir.

Saatlik ücretiniz iyi olabilir.

Ama size kaç saat çalışma verileceğini bilmiyorsanız, ay sonunda elinize geçecek parayı da tam olarak bilmiyorsunuz demektir.

Burada önemli bir noktayı da belirtelim:

Zero-hours contract ile çalışmak hiçbir çalışma hakkınız olmadığı anlamına gelmez.

Çalışma statünüze bağlı olarak National Minimum Wage ve yasal yıllık izin gibi temel haklara sahip olabilirsiniz. Ayrıca zero-hours sözleşmelerinde, çalışanın başka bir işverenden iş kabul etmesini yasaklayan exclusivity hükümleri geçerli değildir.

Yani mesele “Bu sözleşmeler tamamen kötü müdür?” kadar basit değil.

Asıl mesele başka: Belirsizlik.

Esneklik mi, güvencesizlik mi?

Aslında zero-hours sistemi bazı insanlar için oldukça kullanışlı olabilir.

Üniversitede okuyan bir genç düşünün.

Derslerinin olmadığı günlerde çalışmak istiyor.

Ya da küçük çocuğu olan bir anne veya baba…

Ya da emekli olmuş ama haftanın birkaç günü çalışmayı tercih eden biri…

Onlar açısından sabit bir çalışma düzenine bağlı olmamak önemli bir avantaj olabilir.

Bu nedenle zero-hours sistemini tek taraflı değerlendirmek doğru olmaz.

Fakat burada benim çok önemsediğim bir soru var:

Esneklik kimin için?

Çalışan,

“Bu hafta sınavlarım var, iki gün çalışabilirim” diyebiliyorsa bu esnekliktir.

Ama çalışan çalışmak istediği hâlde sürekli telefonunun çalmasını bekliyorsa…

Pazartesi günü cuma günü çalışıp çalışmayacağını bilmiyorsa…

Ay sonunda ne kadar kazanacağını hesaplayamıyorsa…

Ve işe gitmek için hazırlanıp evden çıktıktan sonra bile vardiyası iptal edilebiliyorsa…

O zaman esneklik ile güvencesizlik arasındaki çizgiyi yeniden düşünmek gerekir.

İngiltere neden şimdi bu sistemi değiştirmeye hazırlanıyor?

Çünkü Elif’in yaşadığı belirsizlik yalnızca bizim oluşturduğumuz bir örnek değil.

Bu, İngiltere çalışma hayatında uzun zamandır tartışılan önemli meselelerden biri.

Ve şimdi sistemde ciddi bir değişiklik hazırlanıyor.

Employment Rights Act 2025 kapsamında zero-hours ve düşük garantili saatlerle çalışan kişilere yönelik yeni haklar öngörülüyor.

Planlanan düzenlemelerden biri özellikle önemli:

Belirli şartları karşılayan çalışanlara, geçmişte fiilen çalıştıkları düzeni yansıtan garantili çalışma saatlerinin teklif edilmesi.

Bir başka önemli konu vardiyalar.

Çalışanların vardiyalarından makul süre öncesinde haberdar edilmesi ve vardiyaların kısa süre kala iptal edilmesi, kısaltılması veya değiştirilmesi durumunda belirli bir ödeme hakkı getirilmesi planlanıyor.

Yani gelecekte Elif’in sabah evden çıktıktan sonra aldığı o mesajın işveren açısından da bir karşılığı olabilir.

Ama burada çok önemli bir uyarı yapmalıyım:

Bu haklar bugün itibarıyla henüz yürürlükte değil.

Hükûmetin açıkladığı uygulama takvimine göre zero-hours çalışanlarına yönelik garantili saat, vardiyaların makul süre öncesinden bildirilmesi ve kısa süreli iptallerde ödeme gibi yeni hakların 2027 yılında yürürlüğe girmesi planlanıyor.

Dolayısıyla bugün zero-hours contract ile çalışan birinin,

“Yeni yasa çıktı, artık işveren bana sabit saat vermek zorunda” diye düşünmesi doğru değil.

Henüz değil.

Ama yön belli.

Ve bence asıl önemli olan da bu yön.

Bir işletmenin esnekliğinin bedelini kim ödemeli?

Çünkü burada yalnızca çalışan açısından bakmak da doğru olmaz.

Bir kafe sahibi yarın kaç müşterinin geleceğini kesin olarak bilemez.

Bir restoran bazı akşamlar 15 çalışana ihtiyaç duyarken bazı akşamlar 7 çalışanla işini yürütebilir.

Bir otelin doluluk oranı değişebilir.

Bir organizasyon şirketinin bir hafta yüzlerce kişiye, diğer hafta çok daha az çalışana ihtiyacı olabilir.

İş dünyasının esnekliğe ihtiyacı vardır.

Bunu yok sayamayız.

Ama çalışanların da hayatlarını planlayabilmeye ihtiyacı vardır.

İşte benim bu tartışmada asıl önemsediğim soru burada başlıyor:

Bir işletmenin ihtiyaç duyduğu esnekliğin ekonomik bedelini kim ödemeli?

İşveren müşteri gelmediği gün personel maliyetini azaltıyor.

Peki çalışan o gün kaybettiği geliri nasıl telafi edecek?

Bence geleceğin çalışma hayatının cevaplaması gereken temel sorulardan biri bu.

Çünkü işveren için esneklik, çalışan için sürekli güvencesizlik anlamına gelmemeli.

İngiltere’de yaşayan Türkçe konuşan toplum bunu neden bilmeli?

Çünkü İngiltere’ye yeni gelen insanlarımızın önemli bir bölümü çalışma hayatına restoranlarda, kafelerde, otellerde, mağazalarda, depolarda, bakım sektöründe veya geçici işlerde başlayabiliyor.

Üniversitede okuyan gençlerimiz part-time işlerde çalışıyor.

Ve bazen önümüze konulan sözleşmeyi yeterince anlamadan imzalıyoruz.

İngilizcemiz yeterli olmadığı için sormaktan çekinebiliyoruz.

“İşi kaybetmeyeyim” diye bazı şartları sorgulamıyoruz.

Çoğu zaman da ilk sorduğumuz soru şu oluyor:

“Saatlik ücret ne kadar?”

Oysa bundan hemen sonra sorulması gereken çok önemli bir soru daha var:

“Haftada kaç saat çalışmam garanti?”

Çünkü saatlik ücretiniz £15 olabilir.

Ama haftada 30 saat çalışırsanız başka, 8 saat çalışırsanız bambaşka bir geliriniz olur.

Bu nedenle özellikle İngiltere’de çalışma hayatına yeni başlayan gençlere ve yeni gelenlere birkaç küçük tavsiyem var:

Saatlik ücretinizi sorun.

Ama garanti edilen çalışma saatinizi de sorun.

Vardiyalarınızın ne kadar önceden açıklanacağını öğrenin.

Vardiya son anda iptal edilirse ne olacağını sorun.

Holiday pay hakkınızı kontrol edin.

Sözleşmenizde “zero-hours”, “casual worker”, “guaranteed hours” gibi ifadeler görüyorsanız bunların ne anlama geldiğini öğrenin.

Ve en önemlisi:

İmzaladığınız sözleşmenin bir kopyasını mutlaka saklayın.

Çünkü bazen çalışma hayatındaki en önemli rakam, saatlik ücretiniz değildir.

O ücreti kaç saat kazanabileceğinizdir.

İngiltere’nin çalışma hayatında başlayan değişim bize daha büyük bir şey söylüyor.

Bir ülkenin çalışma hayatındaki gelişmişliğini yalnızca insanların saatte ne kadar kazandığıyla ölçemeyiz.

İnsanların hayatlarını ne kadar planlayabildikleriyle de ölçmeliyiz.

Çünkü insanın sadece bir işe ihtiyacı yok.

Kirasını ödeyip ödeyemeyeceğini bilmeye, çocuğunun bakımını planlayabilmeye, gelecek ay ne kadar kazanacağını yaklaşık olarak hesaplayabilmeye ve yarına biraz olsun güvenle bakabilmeye de ihtiyacı var.

Elif’in telefonuna gelen mesaj yalnızca dört kelimelik olabilir:

“Bugün gelmene gerek yok.”

Ama bazen dört kelimelik bir mesaj, bir insanın bütün aylık bütçesini değiştirebilir.

İşte zero-hours tartışması tam da burada başlıyor:

Esnek bir ekonomi kurarken, insanların hayatlarını da esnetip belirsizliğe mi bırakacağız?

Yoksa işverenin ihtiyaç duyduğu esneklik ile çalışanın ihtiyaç duyduğu güvence arasında yeni bir denge mi kuracağız?

İngiltere ikinci yolu seçmeye hazırlanıyor.

Ve bence hepimizin bu değişimi yakından takip etmesi gerekiyor.